Pourquoi les RH doivent penser comme des marketeurs ?
Et si on arrêtait de piloter nos politiques RH « à l’instinct » ? Et si, comme nos collègues du marketing, nous analysions l’efficacité réelle de nos actions RH à partir de données concrètes ? C’est exactement ce que propose le Marketing Mix Modeling : une méthode qui nous pousse à objectiver l’impact de chaque levier RH, pour mieux orienter nos décisions stratégiques. Un exercice pas toujours facile, notamment en raison des SIRH, mais une réflexion qu’on ne peut éviter.
Qu’est-ce que le Marketing Mix Modeling ?
Une méthode née du marketing…
Le Marketing Mix Modeling est une approche statistique utilisée en marketing pour mesurer l’impact des actions (pub TV, comm digitale, promotions sur le lieu de vente…) sur la performance (ventes, notoriété, trafic, panier moyen).
… qui a toute sa place en RH
En appliquant le Marketing Mix Modeling aux RH, on peut modéliser, comparer et quantifier l’impact de chaque action RH sur des KPIs comme :
- le taux de rétention,
- l’engagement collaborateur,
- la mobilité interne,
- la performance post-formation,
- le coût de recrutement…
Pourquoi appliquer le Marketing Mix Modeling aux RH change la donne ?
1. Considérer les RH comme un mix de leviers
Recrutement, onboarding, formation, communication interne, QVT… chaque action RH devient une variable modélisable.
2. Prendre des décisions RH pilotées par la donnée
Fini les arbitrages à l’intuition : on s’appuie sur des données historiques et croisées pour savoir ce qui fonctionne vraiment.
4 exemples concrets d’applications du Marketing Mix Modeling aux RH
1. Optimiser le recrutement
Objectif : réduire le coût de recrutement et améliorer la qualité des embauches.
Exemples de variables à modéliser :
- Budget par canal (LinkedIn, jobboards, cooptation…)
- Taux de conversion par canal
- Rétention à 12 mois
- Performance constatée
Ce que permet le Marketing Mix Modeling : Identifier les canaux réellement efficaces et réallouer les budgets de sourcing.
2. Mieux investir en formation
Objectif : maximiser l’impact business et RH des formations.
Variables à inclure :
- Type et format de formation
- Satisfaction
- Évolution de la performance
- Taux de mobilité ou de promotion post-formation
Ce que permet le Marketing Mix Modeling : Prioriser les dispositifs qui créent de la valeur, abandonner ceux inefficaces.
3. Booster la mobilité interne
Objectif : mieux comprendre ce qui favorise les parcours internes.
Variables clés :
- Entretien de carrière
- Historique de formation
- Expérience projet
- Culture d’équipe
Ce que permet le Marketing Mix Modeling : Repérer les actions RH qui déclenchent réellement la mobilité interne.
4. Agir sur l’engagement collaborateur
Objectif : cibler les vrais leviers d’engagement.
Variables analysables :
- Feedback managérial
- Reconnaissance
- Équilibre vie pro/perso
- Qualité de l’onboarding
- Communication interne
Ce que permet le Marketing Mix Modeling : Savoir précisément ce qui influence le score d’engagement et adapter la stratégie QVT.
Quels indicateurs suivre pour modéliser vos actions RH ?
| Processus RH | KPIs à suivre | Leviers analysables |
|---|---|---|
| Recrutement | Temps & coût de recrutement, rétention | Canal de sourcing, expérience candidat |
| Formation | Performance, mobilité, satisfaction | Type, format, durée, coût |
| Mobilité interne | Taux de mobilité, ancienneté poste | Entretien carrière, parcours, projets |
| Engagement | eNPS, turnover, absentéisme | Feedback, reconnaissance, management |
Comment se lancer dans une démarche Marketing Mix Modeling RH ?
- Collecter les bonnes données RH : formation, performance, enquêtes internes…
- Construire un historique de données : idéalement sur plusieurs mois ou années.
- Collaborer avec data RH ou contrôle de gestion : pour un modèle robuste.
- Passer à l’action : transformer les résultats du modèle en décisions RH concrètes.
Vers une RH stratégique et pilotée par la donnée
Le Marketing Mix Modeling est une boussole précieuse pour les RH de demain. Dans un environnement incertain, il nous permet de piloter nos choix en connaissance de cause, d’objectiver nos arbitrages, et de démontrer la valeur réelle de nos actions.
Les directions RH qui adoptent cette approche passeront d’un rôle de support à celui de pilote stratégique, avec des décisions fondées sur les faits, pas seulement sur l’intuition.